Equipo Lemon Creativo
La rotación de personal es el porcentaje de empleados que dejan la empresa en un periodo. Se calcula dividiendo las salidas del año entre la plantilla promedio y multiplicando por cien. La cifra sola dice poco: lo que importa es cuándo se va la gente, porque la salida temprana y la salida tardía tienen causas distintas.
Los tres momentos de salida
Antes de los 90 días. Casi siempre es un problema de expectativa o de acogida: el puesto no era lo que se describió, o la persona nunca llegó a sentirse parte. Es la salida más cara porque el costo de reclutamiento y formación no se recuperó.
Entre 1 y 3 años. Suele ser falta de horizonte: no se ve el próximo paso.
Después de 5 años. Es reconocimiento: la persona siente que su antigüedad dejó de significar algo.
Qué hacer en cada uno
Para la salida temprana, el onboarding es la palanca más directa. Que el puesto esté listo, que alguien esté asignado como referente la primera semana, y que exista un kit de bienvenida esperando: son señales baratas de que la llegada estaba prevista.
Para el estancamiento intermedio, la conversación de desarrollo es lo que retiene, no el objeto. Aquí la guía de salario emocional aplica directamente.
Para la antigüedad, el reconocimiento formal por años de servicio. Una placa de reconocimiento entregada en público marca que la trayectoria se ve. Ver también reconocimientos por aniversario.
La entrevista de salida es tu mejor dato
Hazla siempre, con alguien que no sea el jefe directo, y registra la causa en una lista cerrada de motivos. En seis meses tendrás el patrón real de por qué se va tu gente, que casi nunca coincide con lo que se supone. Complementa con cómo mejorar el clima laboral.
